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劳动合同到期未依法续签案例

案情简介

李某于2006年10月入职某体育用品公司（以下简称甲公司），双方签订了自2007年8月1日至2008年7月31日的劳动合同。约定李某月基本工资为1000元，甲公司每月20日发放李某上月工资。劳动合同到期后，双方未再续签，但李某仍在甲公司工作，直到2009年3月12日离职。2009年3月，李某提请仲裁，要求甲公司支付其2008年9月至2009年2月未签订劳动合同的双倍工资12,886元、延迟支付工资25%的经济补偿金、未休年休假工资等。

处理结果

劳动争议仲裁委员会裁决：甲公司向李某支付2008年9月1日至2009年2月28日未签订劳动合同的另一倍工资12,717元、未休年休假工资等。

甲公司不服仲裁，诉至法院，主张：公司于2009年2月9日开业务会曾向员工下发了续签劳动合同的通知及待续签的劳动合同文本，但李某拒绝续签。2009年3月10日，李某书面通知公司，以公司未给其办理各项社会保险为由决定与公司解除劳动关系。甲公司认为，其在《劳动合同法》施行之前就曾与李某签订了书面劳动合同，合同到期后因各种原因未及时续签，但李某的权益并未因此受到损害，应视为双方以原条件继续履行劳动合同，在此情况下，公司不应该再支付李某未签订劳动合同的另一倍工资。

法院经审理后认为，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者按月支付两倍工资。本案中，李某与甲公司签订的劳动合同期满后，李某仍在甲公司工作，但双方未续签劳动合同。故甲公司应自劳动合同期满的次日起至李某离职时每月支付李某两倍工资。甲公司关于李某拒绝续签劳动合同的主张，未提交证据加以证明，法院不予采信。甲公司以未续签劳动合同没有给李某造成损失为由不支付未签订劳动合同另一倍工资的主张，没有法律依据，法院亦不予采信。仲裁裁决中确定的12,717元和未休年休假工资964元的数额不高于法律的规定，且李某同意该裁决，故法院于2009年11月12日判决甲公司支付李某未签劳动合同的另一倍工资12,717元及未休年假工资964元。

风险提示

在日常用工管理中，合同到期未续签的现象比较普遍。没有及时办理劳动合同续签或终止的原因有很多，有可能是因为疏忽，有可能是因为以为期满后可以随时终止劳动合同，有可能是因为要等领导出差回来等。但是无论基于什么原因，劳动合同到期时，如果没有及时办理续签或终止手续，就容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成事实劳动关系，用人单位再想解除劳动关系，就需承担更多法律风险。根据《劳动合同法》第十四条，在特定情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付二倍工资。

HR应对策略

1.及时办理续签或终止手续

在劳动合同期限尚未届满，用人单位应尽早作出是否与员工续订劳动合同的决定。劳动合同到期后，应及时办理续签或者终止手续。需续签的，要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时及时办理劳动合同终止手续，以免出现“后遗症”。

2.设置劳动合同到期前提醒程序

当用人单位员工较多、合同到期时间又不一致时，应当对劳动合同资料实行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。

3.在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款

为避免没有及时续签劳动合同出现事实劳动关系，可以在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月”，以避免人事工作疏忽或者某项正在进行的工作项目的中断。

我司简介：

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作为国内最早从事第三方人力资源服务的专业机构，骏伯人力集团在人力资源行业刚起步时就开始从事人力资源外包服务，在行业内具有良好的声誉及广泛的影响力，积累了丰富的HR外包实操经验，成为行业中的领先者。

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